ENPRESA KRITIKA
Dilbert-en Legeak esaten digu, lan askotan langileak beraien gaitasun eza lortu arte sustatzeko joera dagoela.
Irudi ironiko honek lider inkonpetenteek sortzen duten kaosa erakusten du.
Scott Adams idazle eta marrazkilariak The Dilbert Principle (1996) liburuan oso modu umoretsuan burokrazia, buruzagi inkonpetenteak eta bulego dinamika zentzugabeak kritikatzen ditu.
Lege horrek dio:
"Gaitasun gutxien duten langileak kudeaketa-postuetara igotzeko joera dagoela, handik egin dezaketen kaltea txikiagoa izan daitekeela pentsatuz"
[Edizio esku-sartzea:]
Deskargatu eta partekatu!
[...irakurtzea ya... krkrkr]
Lege hau komiki baten testuinguru umoretsuan sortu den arren, lan munduan sakon sartu da, modu harrigarrian, enpresa askotan oso maiz gertatzen den zerbait isladatzen duelako.Lehen begiratuan, ideia zentzugabea dirudi: Nola joango da enpresa bat gaitasun eza saritzera? Baina hierarkia batzuek nola funtzionatzen duten hurbiletik ikusiko begenitu, askotan promozioak ez direla talentuan oinarritzen, baizik eta obedientzian, antzinatasunean edo oharkabean pasatzen jakiteagatik direla ikusiko genuke. Horrela, trabarik egiten ez duten, distira gutxiko pertsonak sarritan kudeaketa-postuetan amaitzen dute. Ez lider onak direlako, baizik eta haiengandik ezer espero ez denez, haien gaitasun faltak handik gutxiago gogaituko duelakoaren ustetan.
Ideia horrek antz handia du Laurence J. Peterrek 1969an formulatu zuen Peterren Printzipioarekin. Printzipio horren arabera, “hierarkia batean, enplegatu guztiak, beraien gaitasun ezaren mailara iritsi arte igotzeko joera dagoela esaten digu”. Hau da, oraingo postuan gauzak ongi egiteagatik igotzen dituzte, kargu berrirako kualifikatuta dauden egiaztatu gabe. Eta kargu berrian jada neurria ematen ez dutenean, hor geratzen dira, harrapatuta...
"Ez dute gaitasunik, baina erabakiak hartzen jarraitzen dute"
Horrek lanaren psikologiatik, logika kezkagarri bat islatzen du: askotan ez da saritzen gaitasunik handiena duena, olaturik egin gabe pasatzen dena baizik. Zalantzan jartzea, hobekuntzak proposatzea edo akatsak seinalatzea mehatxu gisa ikus daiteke. Horregatik, ez da distiratsuena aukeratzen, otzanena baizik. Dena berdin jarraitzeko, nahiz eta ez funtzionatu.
Sarritan, nagusi izendatzea, sari politiko bat izaten da, eta ez gauzak hobetzeko ardura bat. Testuinguru horretan, talentua duen jendea nekatu egiten da, blokeatu, erre edo enpresatik alde egiten du; aldiz, nabarmendu gabe, baina molestatu gabe, maneiatzen dakitenek bulego garrantzitsuetan amaitzen dute... naiz eta handik zer egin oso ondo ez dakiten arren.
Epe luzera, jendea mailaz igotzeko modu horrek ondorioak izaten ditu: gaizki zuzendutako taldeak eratzen dira, zentzurik gabeko erabakiak hartzen dira, berrikuntza galtzen da, eta langilerik baliotsuenak zapuztu egiten dira. Enpresan edo taldeetan mesfidantza eta zinismo giroa ezartzen da, edozein motibazio itzaltzen duena. Ez da eraginkortasun gutxiko kontu bat bakarrik, erakunde askoren kulturan arazo sakon bat da.
Dilberten Legea, funtsean, ez da txantxa bat. Enpresa askok talentua eta lidergoa lerrokatzean porrot egiten dutela erakusten duen erradiografia zorrotz bat da. Eta disonantzia horrek irauten duen bitartean, enplegatu onenak beren buruari galdetzen jarraituko diote "zergatik agintzen dute beti txarrenak".
BURUJABEN HARPIDETZA EGITEKO
Iruzkinak
Argitaratu iruzkina
Utzi iruzkina hemen (izen eta abizenez bada, sinesgarritasun handiagoa izango du; baina, talde baten izenean edota anonimotasunaren babespean nahiago baduzu(e), aurrera!)